חג שבועות שמח, אחרי ששבענו מעוגות הגבינה והפשטידות, הגיעה השעה לסעוד גם את נפשנו, ואיזה דרך תהיה טובה יותר מפסק דין משובב נפש .עסקינן בערעור על פסק דינו של בית הדין האזורי בתל-אביב-יפו בו התקבלה חלקית תביעה הנוגעת לצבירת זכויות שבתון ולצבירות זכויות בשבתון. העובדים, כולם עובדי מדינה בהווה או בעבר המדורגים בדירוג המחקר במערכת הביטחון, ברפאל ובמשרד ראש הממשלה. במסגרת הגדרת תפקידם ותנאיהם, לעובדים שמורה הזכות לשבתון. בעת הגשת התביעה, היו העובדים 1, 2, ו-6 גמלאים של שירות המדינה ותביעתם נסבה על זכויות שנצברו לזכותם, לכאורה, בזמן שירותם. לעומתם, היו העובדים 3, 4 ו-5 עובדים פעילים בעת הגשת התביעה ותביעתם נסבה הן על זכויות שנצברו והן על זכויות שייצברו לזכותם בעתיד, במהלך שירותם.
צדק בית הדין האזורי בפסיקתו, על שני היבטיה, בכל הנוגע לצבירת הזכות לשבתון, שהיא עד לגיל 63, ובכל הקשור לזכות לצבירת ימי מחלה, הנצברים גם בתקופת השבתון. התשתית העובדתית הרלוונטית, ההוראות הנורמטיביות, המסמכים הרלוונטיים ופסק דינו המנומק היטב בעובדותיו ומבוסס במסקנותיו המשפטיות של בית הדין קמא - לא נמצא בטענות מי מהמערערים או בטענות המתייצב, כדי ללמד על תוצאה משפטית שונה הראויה בנסיבות העניין. כעניין שבכלל, מבחינה לשונית, נחשבת שנת החיים שלאחר יום הולדתו של אדם כשנת חיים שמספרה גבוה מיום ההולדת שנחגג. כך, לאחר היוולדו, נאמר על תינוק כי הוא "בשנת חייו הראשונה", וזאת עוד טרם יום הולדת של גיל שנה; לאחר יום הולדת שנה, נאמר על הפעוט כי הוא "בשנת חייו השנייה", עוד בטרם ציין את יום הולדתו השני; וכן הלאה. בהתאם, עם חגיגת יום ההולדת של גיל 63, נכנס אדם לשנתו השישים וארבע. קשה, לפיכך, לראות כיצד תכלל שנת חיים זו במסגרת "גיל 63". מוסד השבתון נועד לשרת הן את מטרותיו של העובד והן את מטרותיו של המעביד, ופרשנות המאפשרת צבירה עד גיל 64 תחטא למטרות המעביד ולאפשרות כי השבתון יעניק תועלת כלשהי למקום העבודה. לא מקובלת טענת העובדים, לפיה הזכות לשבתון היא זכות שיש בה בכורה או קדימות לעובדים במובן זה ששיקולים בדבר התועלת למעביד אינם שוקלים. טענה כאמור, אינה עולה בקנה אחד עם העובדה, שמדובר בזכות נלווית, שנקבעה בהסכם קיבוצי, ושעניינה העיקרי הוא שיפור הרמה המקצועית של העובדים. הערעור נדחה ולא ניתן צו להוצאות. הסוף הפתיע אתכם? ציפיתם לניצחון של האנדרדוג? אולי בפעם הבאה.

שלום אנשים עובדים יקרים, אני שב אליכם עם עוד מקרה שעשוי לעורר עניין בקרב רבים. בימים אלו, צוק העיתים במשק אנשים רבים חווים זאת על בשרם, פיטורין במקרה הרע והרעת תנאים וצמצום היקפי משרה במקרה הפחות גרוע. מדובר בערעור על דחיית תביעתה של התובעת לתשלום דמי אבטלה. הנתבע דחה את תביעת התובעת בנימוק כי התובעת אינה מובטלת, מאחר ולא נותקו יחסי עובד מעביד בינה לבין מקום עבודתה, כנדרש בסעיף 160 (א) ובסעיף 163 (א) לחוק הביטוח הלאומי (נוסח משולב) , התשנ"ה – 1995. ביהמ"ש נדרש לסוגיה האם עובד שמשרתו צומצמה הינו בגדר "מובטל" בהתאם לאמור בסעיף 163 לחוק.
התובעת לא עונה על התנאים שנקבעו בכדי להחשב כמובטלת. דהיינו, התובעת לא היתה מובטלת בתקופה הרלונטית. נקודת המוצא של מלאכת הפרשנות היא לשון החוק . מתוך מגוון המשמעויות הלשוניות של הטקסט המשפטי נבחר את המשמעות המשפטית המגשימה את התכלית של הנורמה. במקרה זה, לאחר שבחנו את המשמעות הלשונית של ההגדרות הרלבנטיות , עולה כי אין התנגשות בין משמעות זו ובין התכלית החקיקתית, והן דרות יחד בכפיפה אחת בהרמוניה. הביטוי מחוסר עבודה הינו בעל משמעות לשונית לפיה אדם אינו עובד כלל. כך יש לפרש את הביטוי מחוסר עבודה עפ"י השגור בפי הבריות. יש לבחור את המשמעות הלשונית המקובלת על דוברי השפה העברית , שהיא המשמעות המקובלת. עובד אשר ממשיך לעבוד אצל אותו מעביד, ורק היקף משרתו צומצום, אינו אדם אשר נפלט ממעגל העבודה. עובד שכזה, כמו התובעת, הוא אדם אשר ממשיך להיות כלול במעגל העבודה, הוא ממשיך להיות אדם המוגדר כעובד, ולפיכך לא נראה אותו כמחוסר עבודה. התובעת אינה מחוסרת עבודה, באשר היא ממשיכה לעבוד אצל אותו מעביד, ורק היקף משרתה הופחת. "מחוסר עבודה" הינו אדם אשר נפלט ממעגל העבודה, ואינו עובד עוד. לפיכך, אדם אשר ממשיך לעבוד, ורק היקף משרתו הופחת, כמו התובעת דנן, אינו מובטל, ולפיכך אינו נחשב מחוסר עבודה. דין התובענה להדחות.

הקשר בין חשפנות לדיני עבודה קלוש ושנוי במחלוקת אבל זה מצחיק אז למי איכפת...

"אתם מכירים את מיתוס החשפניות. המיתוס הוא 'אני עושה את זה כדי לשלם את שכר הלימוד שלי'. לא, את לא! אין שום חשפניות בקולג'! אין עקבים שקופים בביולוגיה! שיט, אפילו לא ידעתי שיש קולג' שמקבל רק שטרות של דולר. אם היו כל כך הרבה חשפניות בקולג', איך זה שאף פעם לא קיבלתי לפ־דאנס חכם? אף פעם לא קרה לי שבחורה ישבה בחיקי ואמרה: 'אם הייתי אתה, הייתי מגוונת את תיק ההשקעות שלי. אתה יודע, מאז סוף המלחמה הקרה אני מוצאת שנאט"ו נעשה מיותר'"

עובד או נותן שירותים חיצוני?

זהו פסק דין הדן בשאלת היקף ורוחב ההגדרה של עובד- מעביד ותוקפה של הגדרה זו בסיטואציות שונות. השאלה שנדונה בפסק הדין המסוים שאני מציג בפניכם היא האם התקיימו יחסי עובד-מעביד בין אדם שביצע עבודות עבור משרד שמאים במשך למעלה מ-3.5 שנים לבין משרד השמאים של המשיבים. לפנינו ערעורו של מר שמשון מנשרוף על פסק דינו של ביה"ד האזורי לעבודה בתל אביב, בו נדחתה תביעתו להכרה ביחסי עובד-מעביד בינו לבין מר חיים גלנצר ומר יעקב כהן. מה ששלל ממנו את זכויותיו מתוקף מעמדו כעובד, שכר עבודה, פיצויי פיטורים, פדיון ימי חופשה, דמי הבראה והוצאות נסיעה.
בשורה של פסקי דין הכיר בית דין זה ביחסי עובד-מעביד החלים, בין מאמן לבין המתמחה או מתאמן אצלו. כך, בכל הנוגע למתמחה לרפואה, למתמחה בתחום של יעוץ מס, וכך, במקרים שונים, בכל הנוגע למתמחה במשפטים. הדעת נותנת, כי אין הדבר מהותי בכל הנוגע למתמחה בתחום של שמאות מקרקעין. אין בקיומה של הסכמה, בין בהתנהגות ובין בכתב, לפיה אין חלים יחסי עובד-מעביד או אין לשלם שכר מינימום, כדי לאיין קיומם של יחסי עובד-מעביד או כדי לשים לאל את זכויות העובד שנקבעו בחקיקת המגן, לרבות החובה לשלם שכר מינימום. הדבר נלמד מטיב היחס בין המתמחה לבין מאמנו, שהוא יחס בלתי-שוויוני באופן מוּבנה המאפשר או עלול לאפשר ניצול מצוקתו של המתמחה הזקוק למאמנו לשם השלמת לימודי המקצוע. כמו כן, הדבר מוּסק מניתוח אובייקטיבי של טיבה של תקופת ההתמחות כתקופת ביניים בין שלב הלימודים לבין רכישת המקצוע ברישיון; בתקופה זו, אין לראות במתמחה "מתלמד" גרידא והמאמן כבר מפיק תועלת, ככלל, מפרי עבודתו של המתאמן. תכליתם של חוקי המגן במשפט העבודה היא לפרוש הגנה סוציאלית מינימאלית על העובד, שככלל, עמדת המיקוח שלו מול המעביד היא יחסית חלשה , וזאת בהתאם לתפישת החברה הדמוקרטית הרואה בזכויות סוציאליות מינימאליות ערכי יסוד שיש להגן עליהם. איסור הויתור על זכויות מחוקי המגן נועד גם להגן על העובד מפני עצמו, במצבים בהם הוא כה זקוק לעבודה עד שיסכים לקבלה תוך התפשרות על פחות מהמינימום ההכרחי. לעיתים, עלול להיות מצב בו עובד יסכים לוותר על זכות קוגנטית המוקנית לו, וזאת מתוך שאיפה להתקבל לעבודה או מחשש לפיטורים ועוד כיוצא באלה. על כן, כלל יסוד במשפט העבודה הינו, כי אין ליתן תוקף משפטי לויתור עובד על זכות קוגנטית המוקנית לו. כך בדרך כלל וכך, מקל וחומר, כאשר ענייננו במתמחה ששעריו של מקצוע נעולים בפניו כל עוד הוא לא השלים את תקופת הכשרתו. במקרה דנן, כפי שנקבע בפסיקה לגבי מתמחים במשפטים, ייעוץ מס או רפואה, שלגביהם נפסק שהיו יחסי עובד-מעביד, זהו הדין במקרה דנן לגבי תקופת טרום-ההתמחות וההתמחות אצל שמאי מקרקעין. בעניינו מתקבלת תמונה כוללת שלפיה הלכה למעשה המדובר ביחסי עובד-מעביד שהולבשו בכסות של מערכת יחסים בין עצמאי הנותן שירותיו לבין העסק. אשר לפאן החיובי של מבחן ההשתלבות - עסקם של המשיבים הוא ניהול משרד שמאות והמערער עסק בשמאות עבור המשרד. ביצוע עבודת שמאות הוא בלב עיסוקם של המשיבים. עבודת שמאות לפי טיבה כרוכה בביקורים מחוץ למשרד ולא חשובה העובדה שרוב עבודתו של המערער בוצעה מחוץ למשרד המשיבים. אשר לפאן השלילי של מבחן ההשתלבות - למערער לא היה עסק משלו, וכל עבודתו השמאות נעשתה במסגרת עסקם של המשיבים. המערער עשה את עבודתו השמאות בעצמו ולא העסיק עובדים. המשיב 2, שותפו של המשיב 1 בתקופה הרלוונטית, חתם מדי רבעון על טופס שעולה ממנו כי המתמחה נכח בקביעות במשרד ועסק בעבודות שומת מקרקעין. זאת לאחר שביום 19.11.1998 חתם המשיב 1 על מסמך של אגודת השמאים שלפיו המערער יעבוד במשרד השמאות תחת פיקוחו, במשך 20 שעות בשבוע והמשיב 1 ידווח למועצת השמאים על היעדרות קבועה של המערער ממשרדו אם תהיה. טפסים אלה, טופס הקבלה להתמחות וטפסי הדיווח, מבטאים את שנקבע בתקנות הרלוונטיות, לפיהן "לא יעבוד מתמחה בתקופת התמחותו עבודה קבועה אחרת אלא אם קיבל תחילה רשות לכך מאת היושב ראש". תקנות אלה, שהן שהיו רלוונטיות בתקופה הרלוונטית לתביעה, מלמדות על דרישתה של מועצת השמאים, כי ההתמחות תלבש אופי של 'עבודה' מבחינת טיבה מבחינת היקפה ומבחינת הפיקוח שיושת על המתמחה על ידי מאמנו. נראה כי לא בכדי משתמש המחוקק בלשון 'עבודת שמאות'. כל אלה באים ללמד, במצורף, שהיחסים המתרקמים בין המתמחה בשמאות מקרקעין לבין מאמנו הם למעשה יחסי עובד-מעביד. כך בדרך כלל וכך במקרה שבפנינו. על פי פסיקתו הענפה של בית דין זה בכל הנוגע לנפקותן של זכויות מחקיקת המגן בכלל ובכל הנוגע לטיב היחסים ולמהות הזכויות במערכת יחסים בין מתמחה למאמנו בפרט, "ויתור" או "הסכמה" אינם חזות הכל. מעמד של עובד וזכויות מכוח חקיקת המגן אינם ניתנים להתנאה, וקביעת תחולתם או אי-תחולתם תיקבע לפי עובדות המקרה. עקרון הקוגנטיות תכליתו למנוע מקרים בהם המעסיק עלול לנצל את עמדתו ואת חולשתו של העובד ולהשיג את "הסכמתו" לבצע עבודה ללא תשלום או בתשלום נמוך אפילו משכר המינימום. מאפיין חשוב לקביעת קיומם של יחסי עובד-מעסיק במקרה שחלק מהעבודה נעשתה מחוץ למקום העבודה, היא העובדה שהפיקוח על העבודה ובמיוחד בשלב האחרון בייצור נותר בידי המעסיק, כך שהעובד אינו עצמאי כלכלית. כזה הוא המקרה שבפנינו. לפי חומר הראיות, תשלומי הלקוחות עבור העבודה שבוצעה על ידי המערער ניתנו למשרד ולא למערער, לאורך כל תקופות ההתקשרות השונות בין הצדדים וגם לאחר סיום ההתמחות. אף בתקופה שלאחר ההתמחות ביצע המערער את עבודתו באופן אישי, מבלי להעסיק עובדים ובלי לנהל עסק משלו. כל אלה, מחזקים אם כן את הדעה, כי אין להבחין בין התקופות השונות לעניין קביעת קיומם של יחסי עובד-מעביד. מאחר שבית הדין קמא קבע כי לא נמצאו יחסי עובד-מעביד בין הצדדים, הוא לא נזקק לתביעתו של המערער לרכיבים אלה שנתבעו על ידו. בנסיבות אלה, נראה כי אין מנוס מהחזרת התיק לבית הדין האזורי, שיקבע באיזו מידה יש להשלים את הוכחות וטענות הצדדים בנושאים אלה וימשיך בדיון בהתאם. לאור האמור, הערעור מתקבל במובן זה שבין המערער למשיבים התקיימו יחסי עובד-מעביד בכל תקופת עבודתו אצל המשיבים. בהתאם, יוחזר התיק לבית הדין האזורי, על מנת להכריע בתביעות המערער הנובעות מקיומם של יחסי עובד-מעביד.

עד הפרישה זה יעבור

שלום קוראים יקרים, גם היום אציג בפניכם פסקי דין מתחום העבודה שעשויים להתברר כרלוונטיים לכל אחד מאיתנו, מדובר בשני מקרים בעלי אופי דומה שנידונו יחדיו בבית המשפט הארצי לעבודה. המקרים עוסקים בשאלה מי הגוף האחראי לתשלומי הפנסיה ולהיקפם במקרה של תקופת עבודה מפוצלת בין גופים שונים. להמערער (בע"ע 756/05)הועסק בתעשייה האווירית בתקופה שבין נובמבר 1968 עד נובמבר 1988 , שם צבר לזכותו כספים בקרן הפנסיה מבטחים, אחת מקרנות הפנסיה הוותיקות, ההסתדרותיות. מסוף שנת 1989 ועד לפרישתו בינואר 2004 עבד מר קוריצקי במשרד הביטחון, שם צבר זכויות שונות על פי חוק הגמלאות. המערערת (בע"ע 611/06) עבדה בתקופה שבין אוגוסט 1973 ועד לאוגוסט 1993 ב"רשת עמל" , שם צברה זכויות פנסיה בקג"מ. לאחר מכן, עברה הגב' גלייזר להיות מועסקת בשירות המדינה, שם צברה זכויות פנסיה על פי חוק הגמלאות, וזאת עד לפרישתה ביום 1.1.2004. שני המערערים הגישו תובענה כנגד החלטת הממונה על הגמלאות להפחתת הגמלה. בשני פסקי הדין מושא ערעורים אלו, התקבלו ערעוריהם של הגמלאים, תוך שנקבע, כי "המשכורת הקובעת" לצורך חישוב גמלתם הינה משכורתם הקובעת בזמן עבודתם בשירות במדינה.
הזכאות הפנסיונית נקבעת על פי נוסח תקנון הקרן עובר למועד קרות האירוע המזכה. הסכמי רציפות בין הקרנות הפנסיה הותיקות, בינן לבין עצמן ובין כל אחת מהן לרשויות שלטון וגופים ציבוריים והמדינה ביכלל זה; הסכמים אלה מתבקשים מאליהם והינם כמעט כורח המציאות, כל עוד הזכאות הפנסיונית מותנית בתקופת ביטוח ממושכת. על פי תקנוני קג"מ ומבטחים ומכוחם של תקנונים אלה, הזכאות העקרונית לפנסיית זיקנה במקרה שחל הסכם הרציפות, צריכה להיקבע על פי הסכם הרציפות שהוראותיו גוברות על ההלכות הנהוגות על פי התקנונים כשלעצמם, במקרה של סתירה ביניהם. מכוח חוק הגמלאות , הזכאות לפנסיית זקנה במקרה של צירוף תקופות עבודה בשרות המדינה ואצל מעביד אחר, צריכה להיקבע על פי הסכם הרציפות בין המדינה לקרן הפנסיה. בהסכם הרציפות שנחתם ב-1973 בין קרנות הפנסיה ההסתדרותיות למדינה, נקבע לעניננו כי בכפוף לתקרה מסוימת,"המשכורת הקובעת" לגבי קרן משתתפת נקבעת לא על פי ההלכות הפנימיות הנהוגות בתקנון קרן הפנסיה, כי אם על פי המשכורת הקובעת המאוחרת הגבוהה יותר, לפיה חושבה הזכאות לפנסיית זיקנה בהתאם לחוק הגמלאות של העובד שפרש פרישת זיקנה מהמדינה. הטעם לקביעת ההסדר של תשלום פנסיה לפי "המשכורת הקובעת" הגבוהה יותר במוסד המשלם לאורך כל תקופות העבודה, יסודו בעידן בו, בעיקרו של דבר, הזכאות לפנסיית זיקנה נקבעה על פי המשכורת הקובעת בסמוך לפרישה. כך הם הדברים על פי חוק הגמלאות מאז ועד היום, וכך היו הדברים על פי תקנוני קרנות הפנסיה ההסתדרותיות. במקרה שלפנינו, אין מדובר באי העברה טכנית של קג"מ ומבטחים כמוסדות משתתפים את חלקם בגימלה למדינה, אלא במחלוקת בין שניהם לבין המבוטחים לגבי שיעור זכאותם לפנסיית הזיקנה על פי הסכם הרציפות ותקנוני הקרנות. משום כך, על הגמלאים לתבוע את הקרן המשתתפת בבית הדין, על מנת שייקבע על פי הסכם הרציפות ותקנות הקרנות מהי הגימלה לה הם זכאים, ושאותה על הקרן המשתתפת לשלם למוסד המשלם. חוק הפיקוח על הביטוח החליף את תקנוני הקרנות הותיקות בתקנון האחיד. ומכיוון, שהגב' גלייזר ומר קורצקי פרשו לגימלאות בינואר 2004, אזי זכאותם לפנסיית זיקנה מקג"מ ומבטחים, צריכה להיקבע על פי פירוש מותאם ונותן תוקף להסכם הרציפות. לאור הוראות חוק הפיקוח והתקנון האחיד ישנה שיטת חישוב אחידה של זכאות פנסיונית - שיטת הממוצעים, שיש ליישמה לפחות החל מהמועד הקובע. מאז 10/03 ואילך כל מוסד, זה המשלם וזה המשתתף חייבים כל אחד בתשלום גימלה על פי "ההוראות הנהוגות אצלו" ולא על פי משכורת הקובעת במוסד המשלם. באופן האמור, על פי הוראות התקנון האחיד ועל פי סעיף 12 להסכם הרציפות יש לחשב את פנסיית הזקנה המגיעה למר קוריצקי ולגב' גלייזר.

האור בקצה המנהרה

שלום לכם חברים יקרים, לכל מי שחווה מירמור, תסכול וכעס כתוצאה מגזירות דרקוניות שספג ממקום עבודתו הנה כאן אני מתכבד להגיש לו את האור בקצה המנהרה. לעיתים רחוקות אמנם אך בכל זאת מידי פעם, הצדק יוצר לאור והעובדים הישרים באים על שכרם. זהו מקרה מעניין מאד ומעודד מאד שברצוני לחלוק עמכם:
קבוצת מאבטחים הועסקו על ידי אורטל שירותי כח אדם בע"מ כמאבטחים במפעל של המשיבה. הערעור דן בתביעתם להשוואת תנאיהם לאלה של עובדי התעשייה האווירית מכוח סעיף 13(א) לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996 וכן לחייב את אורטל לשלם להם בעבור זמן ההפסקות בנות חצי שעה ליום, אשר בעבורן לא שולם שכר.
חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם נחקק עקב התרחבות התופעה של העסקת עובדים באמצעות חברות כוח אדם בענפים בהם דרושים עובדים לעבודות זמניות, וניידות של עובדים, ונוכח ההבדלים בין תנאי העבודה להם זכו העובדים שהועסקו אצל מעסיק באמצעות קבלן כוח אדם לתנאי העבודה להם זכו העובדים שהועסקו ישירות על ידי אותו מעסיק. בפרט, לעובדים שהועסקו באמצעות חברות כוח אדם לא ניתנה הגנה מספקת מפני פיטורים, והם היו חשופים לניצול וקיפוח. עם חקיקת החוק נקבע בסעיף 13 לחוק, כי תנאי עבודתו של עובד חברת כוח אדם המוצב במקום בו ישנו הסכם קיבוצי, יהיו אף הם כפופים על פי אותן הוראות שבהסכם קיבוצי. זאת, אלא אם קיים הסכם קיבוצי כללי אחר אשר הורחב בצו הרחבה, החל עליו בהיותו מועסק על ידי חברת כוח אדם, שאז יחול עליו הסכם זה. תכליתו של סעיף 13(א) לחוק הינה להפוך ללא כדאי מבחינה כלכלית את העסקת עובדים לתקופה ממושכת על ידי קבלני כוח אדם, וזאת על ידי השוואת תנאי עבודתם לתנאי העבודה שנקבעו בהסכם קיבוצי החל על עובדים המועסקים באופן ישיר ע"י מקבל העבודה. אין לקבל את טענת באי כוח המאבטחים, לפיה יש לראות את התעשייה האווירית כחברה השייכת למגזר הציבורי, בהיותה חברה ממשלתית. העסקתם של המאבטחים על ידי אורטל היתה ב"סקטור העסקי" כמשמעו בהסכם הקיבוצי בענף משאבי אנוש. נדחתה טענת המאבטחים לפיה ההסכם הקיבוצי בענף שירותי כח אדם אינו חל מן הטעם שיש לראות את התעשייה האווירית כמעסיק בסקטור הציבורי. סעיף 13 לחוק מלמד על רצון המחוקק להבטיח, כי תנאי עבודתם של עובדי קבלני כוח אדם, יוסדרו בהסכם קיבוצי. על כן, קבע המחוקק כי על עובדי קבלני כוח אדם יחול ההסכם הקיבוצי החל על עובדי המשתמש, אלא אם קיים הסכם קיבוצי אחר החל עליהם. לא די בקיומו של הסכם אלא נדרש שיהיה מדובר בהסכם קיבוצי כללי שהורחב בצו הרחבה. ההסכם הקיבוצי בענף שירותי משאבי אנוש אינו חל על המאבטחים, ועל כן חל עליהם סעיף 13(א) לחוק ועל אורטל להשוות את תנאי עבודתם לאלו של עובדי התעשייה האווירית. סעיף 20 לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע לגבי הפסקות ביום העבודה של עובד. המבחן הנפוץ לצורך קביעה אם מדובר בשעה עבודה הינו, האם העובד עומד לרשות העבודה. בזמן ההפסקה, המאבטחים לא היו חופשיים לעשות כרצונם אלא עמדו לרשות המעסיק, ועל כן יש לראות את ההפסקה כשעות עבודה. על כן, קיזוז חצי שעת ההפסקה משכרם של המאבטחים שהיו בשטח המפעל בעת ההפסקה של חצי שעה נעשתה שלא כדין.